在上半年自己也在犯着同样的错误，当写完这篇论文的时候，真的感觉应该好好的把书再看一篇，再细看看自己的问题。告戒自己以后不要出现这样的错误。

　　原创论文节选

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xxxxxxxx人力资源管理问题分析

一、xxxxxxxx有限公司战略改革的背景

xxxxxx有限责任公司是成立于1996年6月，是中国第一批专业从事视频监控产品研发和生产的技术型公司，曾生产出第一片国内自己研发的Mpeg-1音频视频图像采集卡。1998-2002年之间，该公司取得了飞速的发展，在国内安防行业内是技术和市场的领头企业，当时不仅在国内占有相当大的市场份额，而且也为国外大型客户提供了相当数量的OEM产品。但在2003年到2005年之间，由于xxxx公司错误的把市场主流定位在了Linux平台的MPEG-1产品，从而失去了市场领导者的地位，再加上高额利润引起的市场不当竞争，以及国内拥有强大资本后盾的上市公司和国有研究所进入这一市场，使xxxx公司在2006年年底沦为一个二线企业。

2005年国内安防市场经过一轮洗牌之后，国内市场相对稳定。xxxx公司业绩增长缓慢，为了能让公司有一个突破性发展，xxxx公司开始进行战略调整。

公司战略调整的目标是一种发展战略，暨希望以新产品来带动公司全面发展，通过新产品创新和技术创新来增强自身竞争力，突破现有企业生存环境。公司战略调整主要是以新兴的网络视频服务器市场营销为中心，生产、财务等等都为新产品战略服务。如在产品线上抛弃低利润的音频视频采集卡，完全放弃竞争激烈的嵌入式产品研发，将公司研发重点新兴的网络视频服务器。在生产运营上为了节约成本，将公司硬件生产进行外包。财务管理上一方面加强就账款的管理加速资金回拢，另一方面将公司不营利的业务剥离，如将固体激光激发器研发部分出售，以确保视频服务器研发生产资金安全。公司结构上将软件研发部分独立为一分公司，为竞争对手提供成熟的软件平台，以扩大公司营利点。公司人员问题，要求各部门把需要的人员打报告给行政部分，由行政招人以弥补公司人力空缺。

这个被众多人看好的公司发展战略，却在2007年年底在伴随着新年钟声以xxxx公司股东分列而宣告失败。

在本文中将从xxxx公司人力资源管理中的人员培训、薪酬制度、对员工的职业生涯等多方面，进行分析xxxx公司在企业发展战略中存在的人力资源管理的失误。

二、xxxx公司战略发展中的人力资源管理问题

(一) 企业战略中缺失的人力资源管理战略

在整个来战略的调整中，xxxx公司都有详细的计划和方向，如生产战略上从生产重心、剥离生产的日程、剥离生产后的维修和调试，研发上的进度安排、产品功能项目，营销的方向、广告计划以及营销活动展会的开始、营销区域政策的制订，账务管理上的回款细则、固定资产的出售、非核心业务的出售等等，都有着详细而明确的计划和方向。但是在人事问题上，公司领导都对没有一个详细的计划，而对各部门的答复仅仅是"把你们的用人需求打报告给行政，我们大力招人"，而对公司计划在人员方面的投入、整体人力资源配置却没有任何的计划和方向。

"缺人我们就招人"，这简单的人力观念造成了公司在后期招聘、培训等人力资源管理活动的被动局面。人力资源是组织中的核心资源，他统领各项组织中的各项资源，而且人力资源是组织活动中唯一的实践者，组织的一切活动首先都是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其它资源的活动。市场营销战略、生产运营战略、财务管理战略、研究开发战略和人力资源管理战略组成了企业的整体战略。而没有人力资源管理的企业战略一但开始运转，马上就会发现其它战略计划都无法顺利实现，因为没有人去有效执行已经制订的企业战略。没有人力资源战略的企业战略，就是将一条没水手的船只推向大海的战略。

人类社会经历了三次工业革命后，现在已经进入了知识经济，在这个时代下科技已经变为第一生产力，社会资源的核心已经从从物质资源转移到人力资源。工业经济时代的世界首富多为基础工业，如石油、钢铁、汽车等，而在信息经济的今天，真正的首富却是以开发软件取得成功的比尔·盖茨。可见最能创造价值的已经不再是工业生产线，而已经是运用智慧的人力资源，人力资源是创造社会物质财富的源泉，也是创造企业财富的重要资源。xxxx公司做为一个高科技的研发型企业，企业创造价值的真正源泉是人，而不再是物质资源。而制订企业战略时错误的把生产、营销、研发、资金等物质资源做为了企业战略的的核心，却忽视真正创造价值的人力资源才是现代经济中的第一资源。这种企业战略的制订本身就是错误的。

企业战略中人力资源的缺失和对人力资源管理的忽视，从开始就已经给企业战略埋下了失败的伏笔。

（二）人力资源储备不足

现在企业管理中人力资源已经成为了第一资源，企业的市场竞争实质上也就是企业人力资源的竞争。这样人力资源储备就成为了企业竞争和企业战略成败的重要因素了。xxxx公司在进行战略调整之前就已经出现了人力资源的缺口，但是在未进行调整之前这缺口并不明显，也就是说人力资源并没有严重的限制到企业的发展。企业在战略调整之前也没有意识到要加强人力资源的储备，而是出于经营成本的原因让一人身兼多职。但是在公司在进行战略调整之后，无论是从生产、研发、财管、销售、技术等部门都出现了巨大的人力资源缺口，如生产上需要更多对网络部分精通的调试人员，研发上需要更多的有嵌入式开发经验的研发人员，销售上由于要求快速的打开时市场，销售人员出现短缺，后台的技术人员和商务人员无法支持到位。由于在战略调整之后，并没有相应的人力资源储备，空缺职位无法得到补充，或者试图通过人员调配来填补人力资源的缺口。如由没有经过培训的员工去担任有迫切需要的但有技术或工作经验要求的工作，如生产工人转到技术支持或销售、调试人员转到研发调试、前台人员或文员转到商务处理，而这些人员没有相应的专业知识，致使工作中出现了很多低级错误，不但没有胜任新工作反而给公司生产销售等带来了不利的负面影响。在这个时候人力资源已经滞后于企业的其它战略计划，最终导致由于计划没人足够或有相应能力的人去执行而使一切计划成为空谈，公司动作陷入混之中。

（三） 落后的培训计划

企业在人力资源出现缺口时，通过诸如工作岗位调整、人员招聘等一系列活动来满足个企业人力资源方面的需要。在人员调整或招聘到位后，为了能让新员工或新岗位上的员工与企业工作要求吻合，满足企业对人力资源的需求，最重要的工作就是培训。培训是有计划地组织员工学习与完成本职工作所需要的基本知识和技能，并改变员工的价值观，形成与组织目标一致的工作态度。

xxxx公司行政部门按照每个部门和分支机构提交的人员需求，在2个月内通过网络、人才交流会等方式，进行了大规模的人员招聘。招聘过后，新员工数量占到了公司总员工的50%，在人员数量已经达到甚至超过了企业的需求，但是最终新招聘的员工在质量并没有达到公司岗位的要求，这其中有一个重要的方面就是xxxx公司没有对新员工进行有组织有计划的培训，而在培训方面出现失误主要突然在以下几点：

1、没有系统的岗前培训

岗前培训是为了让新员工适应工作的需求而进行的各种训练，岗前培训的目的是为了速度提高员工素质，使之能适应新的岗位需要，尽快融入到企业之中并迅速投入到工作之中，从而促进企业的发展。岗前培训应该分为企业文化教育和岗位培训。企业文化教育是为了让员工了解企业规章制度、企业概括、行业规范以前行业背景。岗位培训主要目的是让员工有最基本的业务知识和技能，详细了解工作流程。岗前培训可以说对员工能快速进入工作状态、融入公司内部起着至关重要的作用，是人力资源培训是否成功的一个基础。

由于xxxx公司之前并没有进行过类似的大规模的人员招聘，也没有相应的岗前培训计划，再加各个部门对人员的迫切需求，企业也没有进行系统的岗前培训。新员工到公司唯一一个培训就是自阅员工手册，然后被分配到各个部分"实习"。新员工由于没有进行岗前培训，对自己工作流程并不了解，往往不知道要做些什么，这些员工进入到公司流程后，给原有工作流程制造了很多混乱，从一定程度上产生了"破坏力"。例如在生产部门，由于新员工不了解生产流程，好心帮忙并往往变成越帮越忙，老员工要不断的用时间来纠正这些错误，造成整个工作效率下降。

新员工的不了解工作内容和流程，会不断出现一些低级错误，而这些错误需要占用老员工的时间和精力来进行排除，这些在一定程度会就会加深新老员工的隔阂。另一部分新员工由于不知道要做什么而无所事事，让他们产生一种感到公司内部非常冷漠，不受重视的感觉，在公司没有归属感。这些因素都在不利于新员工快速融入企业，一定程度上影响了，迫使一部分员工在正进入工作之前主动离职，从而间接的降低了企业人员招聘的有效率。

任何一个新员工，无论他具有多么高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，因此如果要新员工掌握必要的知训、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。而xxxx公司忽略了员工培训的开始----岗前培训，也预示着企业培训计划失败的开始。

2、没有计划的在岗培训

在岗培训是为了提高员工的工作技术、工作绩效而进行培训。

xxxx公司之所以不重视岗前培训，这也和公司领导观念有很大关系。xxxx三个领导者，都是研发人员出身，向来重视员工的个人能力，他们一至认为有能力的人才放到什么位置都能很快在工作之中适应新工作的需要。基于这一点，他们并不重视岗前培训，而是重点看新员工到新岗位的适应能力，祈通过老员工的言传身教来进完成在岗培训。这种培训方式有他的优点，直观易于让受训者接受，给受训者印象深刻。但是这种方式也很大的局限性，如没有计划不系统，效率低下，不适合应用在大量新员工进入岗位后的培训。xxxx公司补充新员工数量较为庞大，占到总员工的50%，所以这种培训方式在实践中已经失效，无法达到有效的培训目的。

在岗培训是种深化培训，是发挥员工潜力，也是整个企业发展动力的所在。在新员工和调整过岗位的员工到位后，由于岗前培训不足，又没有完整有效的在岗培训计划，新老员工对新岗位适应出现了问题，加之新岗位员工数量庞大，造成了整个公司内部工作出现问题。生产部门工作单调，有固定严格的生产流程，所以这种影响在短期内减到最低。但是在自由度较高，有创造价值的研发和销售部门就有着较为深远的影响。例如在研发问题，新版本的产品上经常会出以往版本早已经解决的问题，造成升级反而变成降级失误，产品版本混乱，研发进度低效，由于这种失误直接给客户造成了一定的损失，也自然给销售人员和技术支持无形之中增加了很大的劳动量，甚至会因为技术问题造成客户流失，从而加深了销售人员对研发部门的不满。出现这种问题的原因，从表面上看是由于研发部门管理问题造成的，但实质是由于新研发人员，没有进行系统的在岗培训，对公司产品构架不了解，不能体会设计理解而造成的。销售人员方面新人员对产品没有一个深入的了解，对行业背景不了解，错误定位客户，不仅仅新客户开辟困难，还影响到了公司在市场上中高端产品的声誉。对公司造成了一些负面影响。

公司在意识到这些问题的时候，开始对研发、销售进行统一培训，但是这时已经和公司开始执行发展战略已经有一年多的时间间隔，在这一年里由于人员质量问题已经严重拖后了公司整体战略发展计划，使公司在产品和市场上陷入了一个被动局面。

（二） 脱节的薪酬管理

员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，薪酬也就成为了维持这种关系的基础。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。企业要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。

1、薪酬与时代脱钩

在2001年之前，xxxx公司员工工资处在同行中较高水平，但是2001年由于安防市场的速度扩大，再加上经济的快速发展，房价等生活成本的增加。同行业的企业高速发展，员工待遇都是逐步提升，但是xxxx公司的员工待遇水平基本是维持2001年的水平，处于同行业中较低水平，这个工资水平已经引起大部分员工不满。在公司进行发展战略调整之时，很多员工都期望待遇水平提升，但是调整之后根据部门不同，员工待遇上调仅有50-200不等，这种不痛不痒调整和同行业待遇仍有一定差距，致使公司大部分老员工对公司薪酬待遇持一种失望的态度。

这种差距在公司中层骨干力量表现的最为明显。如同行业中地区销售主管基本工资在4500元左右，分公司经理年薪在十万元左右，而xxxx公司主管在2300-2800元/月，分公司经理也仅有3400元/月，这种巨大的差距严重打击着中层骨干员工的积极性。如占公司销售40%份额的深圳分公司经理xx在离职前说"我每个月才拿3500，就是加上其它补助也就才4000多点，除了在深圳能到处开着个车子跑，我等不敢在别人面前说起我拿多少钱"。

这种与时代脱钩的薪酬已经失去了对员工的吸引力，破坏了企业内部的稳定基础，最终造成员工大量流失。

2、没有实现同工同酬

薪酬体系制订时应该全面考虑员工资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等能力方面，还应考虑到一些外部因素，如生活指数、工龄等方面。而xxxx公司在薪酬体系制订时，却简单粗暴，如过分偏重学历，不考虑各地生活指数和工龄等问题。

在研发部门，xxxx公司为了能快速提升研发力量，高薪招聘了大量的研究生等高学历人才，这些新员工进入公司后由于各种原因，如公司培训问题、不理解公司产品理念和定位，没有产品设计经验，提出很多不切实际的技术方案等，并没有发挥到应有作用。但是这些员工的待遇水平是远远高于原来公司研发骨干，有些待遇甚至是原有主力研发的3-4倍。高高在上的待遇相比没有成效的工作，引起了原有主力研发人员的强烈不满。而xxxx领导却总没有通过调整工资来平息不满，相反希望通过保密工资待遇的方式来隐藏这个问题。直接导致主力研发人员的消极怠工，最后集体离职。这种消极怠工和集体离职严重的打击了xxxx公司新产品的研发，直接导致xxxx公司发展战略的失败。

3、难以兑现的提成奖金

激励是指为提高员工的工作积极性，提高人力资源效益的一系列工作，包括合理的确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖惩，福利等措施刺激员工。

xxxx公司有着完整的提成和奖金制度作为激励员工的有效手段。生产、行政、研发等人员主要是通过效绩考核来动态调整10%的基本工资。销售人员是通过销售提成来进行激励。由于生产、行政、研发等人员的效绩仅有10%，对收入影响不大。但是销售人员的主要收入来源自销售提成，那么销售提成是否可以及时兑现就成为了销售人员最为关心的问题。

公司发展战略调整之后，不知道出于什么原因，销售提成的兑现变的困难。xxxx公司往往是借以应收帐款问题拖欠销售人员提成。在2006年4月，深圳一新入职销售人员在完成一单笔销售200万的合同后，公司单方面将提成从3%降至1%，理由是新员工入职半年（实为9个月）没有其它销售，公司支出较大。这件克扣销售人员提成的事情发生后，销售人员和公司之间弥漫着不信任的情绪。到2006年年底xxxx公司以要推行各分支机构独立核算为由全额拖发销售人员提成，但这种不信任情绪达到了极限。

这种难以兑现的提成，致使销售人员对企业感觉不到希望后纷纷离职。销售部门的人员流失，对xxxx公司就是。

（三）没有对员工职业生涯规划

企业应当对每一个员工进行职业生涯规划，有意思识的将员工的职业生涯规划与企业发展计划相结合，使员工与企业需求相吻合。鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。企业在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。企业的目标是通过员工职业活动来实现，个体则通过职业活动对企业的存在和发展做出做贡献。

企业发展对员工职业生涯规划，其根本目的是通过支持员工个人的发展，使其发展目标与企业一致，提高劳力效率，发掘员工潜力，进一步促进企业发展。

xxxx公司从公司创建之初，都是由一群20-30岁的年轻人组成，到2006年，xxxx公司老员工中有多数是从公司创建之初的员工，平均在xxxx公司工作时间在4-5年之间。应该说老员工对公司的忠诚度和归属感是非常高的。但是在公司发展战略计划出台之后，很多老员工都对这一计划并不满意。其中重要的一个原因是在整个计划之中，并没有对员工职业生涯进行规划，员工看到这个计划之后普遍认为如果这个计划实现和自己关系不大。

出现这种情绪原因是因为公司是1998年到2001年高速发展期间，公司骨干员工并没获利，个人并没有随着企业的发展而发展。进入到2006年这些员工年龄都快进入30岁，不仅家庭生活压力较大，而且同行业内同龄人都已经独立创业，给这些老员工很大的经济、社会地位和成就感都有着巨大差距。当然在员工中流传一种态度就"老板车子买一辆又一辆，别墅一栋又一栋，我还租着房子骑着自行车"。

在这种态度下公司新的发展计划出台，并没有体现出员工的职业生涯，员工看不到自己的发展前途，认识公司领导层制订这个计划并不考虑到自己，都对这个计划抱失望态度。在公司进行薪酬调整后，多数人都在选择准备跳槽或独立创业。

在一系列的内部矛盾中，xxxx公司研发主力人员就薪酬问题和公司谈判失败集体离职，随后销售深圳分公司的中坚力量xx的离职，促使xxxx公司开始由内部瓦解。

（四）错误人才价值观

如果公司发展考虑到每个员工的发展，每个员工找到归属感，在企业有种大家庭的感觉。相反如果这方面工作做的不好就会出现每个企业共同头疼的问题，员工流失。员工流失直接反映着企业的人力资源管理水平，过高的员工流失率不利于企业的生产经营顺利进行，尤其是关键员工的流失往往会给企业带来重大损失，故而企业应该特别重视员工的流失。并在员工流失后，仔细分析原因避免发生持续性的员工流失。

xxxx公司在2006年下半年，研发三名主力人员离职，主力销售人员人xx离职，众多公司员工希望领导层能重视这两个问题，及时反思管理中的问题，对发展战略计划中的人力资源问题进行及时修正。2006年11月北京展会后，公司召开员工大会，但是内容却让全体员工失望。会议中反复强调发展战略成功后对公司的巨大影响，却又是丝毫没有提及员工利益。而在骨干员工离职的问题，xxxx领导层却没有加以重视，反而以"铁打的营盘流水的兵"，来表述对员工流失的态度。这咱态度令大多数员工心寒。

会后强迫各分支机构独立核算，扣发工资。由于独立核算方案过于苛刻，根本没有考虑员工利益和风险，各办事处人员相继辞职。2007年4月后，从原xxxx公司离职的人员在半年内都得到了比原来xxxx待遇更好的工作，或相继创业，再加上一名离职员工通过劳动部门拿回xxxx公司非法扣押的工资，xxxx公司员工纷纷离职。到2007年6月，xxxx公司已经基本上名存实亡，2007年9月，xxxx公司全盘解散，宣告整个企业战略发展计划的失败。

三、xxxx企业战略发展失败给我们的启示

（一）xxxx的启示

xxxx公司企业战略发展失败由多种综合原因造成，但是公司领导层对企业人力资源管理错误的认识是造成xxxx公司发展战略失败的重要原因。xxxx公司领导者错误的把人力资源管理战略排除在企业发展战略之外，忽略了人力资源是企业发展的核心力量；人力资源发展计划的短缺，直接造成公司人力资源满足不了企业发展的需求，最终拖垮了整个企业战略发展计划；反复强调"铁打的营盘流水的兵"忽视员工的发展，致使企业的血液--员工大量流失后，而企业无法维基生存而倒下。

xxxx公司的倒下，让多人为之感到可惜。像xxxx这种倒在自己手下的中小型高新技术企业，不会是第一个也不会是最后一个。

从xxxx公司调整企业发展战略的目的是为了让企业更好的发展，却最终以因为人力资源问题而失败破产，突现了我国中小型高新技术企业在发展到一定阶段后所遇到的管理瓶颈。这类中小企业往往有着优秀的技术基础和自主知识产权，也许在未来数年中国的微软也许会诞生在这些企业之中。但是这种企业的管理者或领导者多原为技术人员，在市场和管理方面有着巨大欠缺，在企业发展到一定阶段之后不知道如何去管理，如何去发展。往往会跟着浮躁的经济形式去盲目的重视市场和资本运作，而忽视了企业生存发展的核心力量--人力资源。由人来创造创价值，由于人来构成企业。人力资源才在企业中统领所有资源，是所有资源中唯一具有增值价值的资源，盲目的去追求资本，却最终因人力资源枯竭而倒下。

做为一个现代中国企业的管理者，应该充分意识到人力资源管理的重要性。不能将人力资源管理的简单理解的那个部门缺人就招人，人力资源管理的核心是有效地开发和利用企业的各级员工的潜能，充分发挥人的能动性和创造性，以为企业创造最大价值，使企业在市场竞争中赢的人才的制高点。当今企业的竞争实际上是人才的竞争，人力资源管理已经上升到战略高度。企业日常经营和发展中所面临和暴露出来的问题和风险，都与企业的人力资源管理有关，问题可以通过调整人力资源调整来解决，风险可以通过人力资源管理来降低或消除。而人力资源出现战略性问题，对整个企业来说就是一个致命的问题。正确完整的企业战略发展计划中，要据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。这样的制订的人力资源管理计划才能适应和推动企业的整体战略发展，最终实现企业发展的战略目标。

但愿xxxx的悲剧不要再在中国企业身上反复重演。

（二）假如我是xxxx发展战略制订者

徦如我是xxxx企业战略的制订者，我会把人力资源管理战略放在同财务、生产、营销等战略放在同一高度，甚至会适当的让人力资源管理优先和超前其它组织战略。在公司战略执行开始或之前，根据岗位需求制度详细的招聘和培训计划，并对培训结果加以严格考核；为员工制订适当的职业生涯计划，让员工和企业同步发展，让员工在企业的发展能体现自己的价值，找到对企业的归属感；薪酬制度上，根据员工对公司的贡献、社会因素制订一个动态的工资，而不简单以学历为标准。同时通过奖金、提成及其它福利来激励员工。如果出现员工流失，要积极分析员工流失的原因，多从企业自身找原因，积极改进企业不足，并适当的时候通过员工大会或谈心等方式，让员工表态对人员流失的反思，避免出现持续性和关键员工流失的情况发生。企业发展战略只要能做到上述几点，即使公司的发展战略暂时不能达成，至少也已经为企业以后的发展留下最具增值价值的人力资源储备，而不至于企业因人力资源枯竭而倒下。

但这一切也仅仅是假设，历史不允许假设。在现代企业激励的市场竞争之中，任何失误对企业来讲都会是一个灭顶之灾。

　　时而会半夜突然醒来，思绪却异常清醒。感觉非常奇特，白天的一切都像幻灯片一样一幕幕从眼前闪过。自己就高高站在天空，看着下面有着无数的自己，或在吃饭、或在思考、或在骑车、或在跑步、或在和客户聊天，或在ML，或在痛哭，就在那一刹那之间有一种"那是我吗"，画面中的或喜或悲、或乐或愁、爱情亲情、关心憎恨、爱慕嫉妒、满足欲望、远大抱负、生活压力，也突然和我没有了一点关系，甚至都显的有些可笑。白天所有的一切都像是一场梦一样，这时候才是真正醒来，当我醒来的时候都感觉到无比的轻松和惬意。

　　人生真的如梦？还是人生如戏？每天自己都在努力的扮演着自己，扮演着一个儿子，扮演着一个兄长，扮演着一个朋友，扮演着一个同事，扮演着一个供应商、扮演着一个不成功的创业者......扮演着一个又一个不同的角色，哪个才是真的自己？夜半醒来的那个是真正的自己还仅仅又一个新的角色？

　　不知周之梦为蝴蝶与？蝴蝶之梦为周与？

　　如梦也好，如戏也好，都去扮好自己。

人生之庖丁解牛

　　中午和一个客户吃饭，无意之中我说起最近我正在读鲁迅先生的《朝花夕拾》，有些文章感触颇深，而有些文章却反复读来却不知所以然，可能当时的历史背景了解太少了。朋友他说起晚上重新看了《庖丁解牛》，也感触颇深，说到"读高中读到这篇文章的时候，感觉很佩包丁这个人，非常历害。而到大学之后，感觉到庖丁这个家伙老奸巨滑，居然能对牛那了解。而人入中年之后，再读这篇文章的时候却发现，人生就像解牛一样，事事能做到游刃而余是件多么不易的事啊"。

　　是啊为什么处事真像庖丁解牛一样游刃而余是件多么不易啊。

　　太年轻了。

Technorati : 人生

Technorati : 人生, 光棍节

崔国庆

在使用本计划指导练习前，应仔细阅读完全部内容，并经医生许可后再予执行

※注意事项：

1. 本计划所提供的方法及数据均按照一般常规情况制定，具体执行中需视自身条件及手术情况不同，在医生指导下完。

2. 功能练习中存在的疼痛，是不可避免的。如疼痛在练习停止半小时内可消退至原水平，则不会对组织造成损伤，应予以耐受。

3. 肌力练习应集中练习至肌肉有酸胀疲劳感，充分休息后再进行下一组。练习次数、时间、负荷视自身情况而定，且应同时练习健 侧。肌力的提高是关节稳定的关键因素，必须认真练习。

4. 除手术肢体制动保护外，其余身体部位（如上肢、腰腹、健侧腿等）应尽可能多地练习，以确保身体素质，提高整体循环代谢水平，促进手术局部的恢复。

5. 早期关节活动度（屈、伸）练习，每日只进行一次，力求角度有 <BR> 所改善即可，避免反复屈伸，多次练习。如屈曲角度长时间（>2 周）无进展，则有关节粘连可能，故应高度重视，坚持完成练习。

6. 活动度练习后即刻给予冰敷15-20分钟。如平时感到关节肿、痛、发热明显，可再冰敷,每日2－3次。

7. 附录中带有阴影一侧为患侧。

功能练习的早期及初期，因肌力水平较低，组织存在较为明显的炎性反应，且重建的韧带尚较为脆弱。故以小负荷的耐力练习为主。选用轻负荷（完成30次动作即感疲劳的负荷量），30次/组，2-4组连续练习，组间休息30秒，至疲劳为止。早期不得过多行走，不应以行走作为练习方法。否则极易引发关节肿胀和积液，影响功能恢复及组织愈合。

1. 手术当天：麻醉消退后，开始活动足趾、踝关节；如疼痛不明显，可尝试收缩股四头肌。即大腿前侧肌肉绷劲及放松。

2. 踝泵--用力、缓慢、全范围屈伸踝关节（见附录1-图1），5分／组，1组／小时。（对于促进循环、消退肿胀、防止深静脉血栓具有重要意义）；踝泵也可改为抗重力练习（可由他人协助或用手扶住大腿）。（见附录-图3）每次下床后进行可有效防止肿胀。

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3. 股四头肌（大腿前侧肌群）等长练习--即大腿肌肉绷劲及放松。在不增加疼痛的前提下尽可能多做。（大于500次/每日）

4. 腘绳肌（大腿后侧肌群）等长练习--患腿用力下压所垫枕头，使大腿后侧肌肉绷劲及放松(见附录1-图2)。要求同上，大于500次/每日。

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5. 直抬腿练习--伸膝后直腿抬高至足跟离床15㎝处，保持至力竭。10次/组，2-3组/日（练习时膝关节皮肤切口处的疼痛属正常现象，应予以耐受。方法见附录1-图4）。

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6. 侧抬腿练习，30次/组，2-4组/日，组间休息30秒。（方法见附录1-图5、6。）

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7. 负重及平衡--保护下双足分离，在微痛范围内左右交替移动重心，争取可达到单腿完全负重站立，5分/次，2次/日。（见附录1-图7）.--双足前后分离，移动重心，争取可达到单腿完全负重站立。（见附录1-图22）。

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8. 屈曲练习后即刻冰敷20分左右。如平时有关节内明显发热、发胀的感觉，可再冰敷2-3次/日。

9. 加强负重及平衡练习，逐渐至可用患腿单足站立。 如可轻松完成，则开始使用单拐（扶于健侧）行走。

10. 伸展练习（坐位悬吊）-- 于足跟处垫枕，使患腿完全离开床面，放松肌肉使膝关节自然伸展。（见附录1-图14）30分/次， 1-2次/日。

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11. 俯卧位"勾腿"练习-- 30次/组，2-4组/日。（方法如附录1-图18，以沙袋为负荷，在夹板的活动范围内 进行，练习后即刻冰敷。）

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12. 坐或卧位抱膝练习屈曲。（见附录1-图11、12）。抱膝至开始感到疼痛处保持10秒，稍稍放松（整个练习过程中不可完全伸直休息）休息5秒，再抱膝，反复练习20分钟，每日一次。

1-11 1-12

13. 立位"勾腿"练习。（见附录1-图17、18、19）。应静力练习，屈至无痛角度保持10-15秒。30次/组，4组/日。

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14. 前后、侧向跨步练习。（见附录1-图21、23，逐渐过渡至附录1-图24、25,并渐增负荷至附录2-图6、7、8、9）30次/组，4组/日。

1-21 1-23 1-24

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15. 静蹲或靠墙滑动练习。（见附录2-图1、2）随肌力水平的提高，中期以绝对力量的练习为主。选用中等负荷（完成20次动作即感疲劳的负荷量），20次/组，2-4组连续练习，组间休息60秒，至疲劳为止。

2-1 2-2

16. 患侧单腿45°位半蹲屈伸膝练习。5分/次，4次/日。

17. 固定自行车练习，无负荷至轻负荷。30分/次，2次/日。

18. 逐渐尝试保护下全蹲。

19. 强化肌力，见附录1-图18、19;附录2-图4、5、10、 11。

2-4 2-5

2-10 2-11

20. 每日俯卧位屈曲使足跟触臀部，持续牵伸10分钟/次。

21. 开始跪坐练习（见附录2-图14）。

2-14

22. 开始蹬踏练习（见附录2-图12）。

2-12

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设定正确标准的自行车骑乘姿势-越野山地车/公路车新手入门

1 坐垫角度
2 坐垫高度
3 坐垫的前后位置
4 龙头的高度长度
5 煞车把角度
6 煞车把手位置
7 把手宽度
8 总结

　　很多人以为单车买了不就可以骑了？其实这是很不对的观念。因为每一个人的身长、手长、脚长都不一样，即使买到了尺寸对的单车，也不代表这辆单车是真 正适合你的身材。其实只要参考以下简单的"设定一撇步"，花一点时间、心思作一下调整，就一定能让单车乖乖地'服侍'你喔！别懒惰，请花几分钟时间跟我们 一起检查看看吧：

坐垫角度
首先先调整最简单的坐垫角度。坐垫的角度大致上要保持水平，由于目前市面上的坐垫的垫面大多是弧面，用目视可能不太准确，所以可以先拿一把长尺放在坐垫上，再用眼睛目测抓水平，这样就容易多了。
不过坐垫得角度绝不是死板板的。比如说，有些人骑完车后常常会抱怨胯下痛，这或许是坐垫前端的压力过大所致，这是可以将坐垫的鼻端稍稍向下调整一点，这样做 可以减轻对胯下部位的压力，特别是在上坡的时候。相反地，有些人不是很长骑上坡，反而喜爱冲下破的乐趣，而冲下坡时因为要控制重心的关系，骑乘者常常会在 坐垫与坐垫后方移来移去的，这时最好将坐垫鼻端稍微往上仰个几度，同时将坐管高度放低，这样做有助于下坡时身体在坐垫上的灵活度。

坐垫高度
再来就是设定坐垫的高度了。坐垫的高度是单车设定中最重要的一环，尤其与膝盖伤害与踏踩出力息 息相关。坐垫太高的话膝盖容易受伤，而且重心太高也容易产生意外；太低的话脚踏踩不出力量，长期用不正确的姿势踩踏也会对膝盖与腿部产生不好的影响。唯有 正确的坐垫高度才能真正发挥出应有的踩踏效率、并拥有最正确健康又不伤害身体的踩踏姿势，而且不但不会萝卜腿，而且还能修饰腿型喔！
膝关节是单车 运动时使用最频繁的身体部位，但也是最脆弱、最容易受伤的部位。当我们的腿每踩踏一圈，膝关节就会活动一次，这样频繁的动作，如果施力的方法、方向或位置 不正确的话，很容易就会让膝关节受伤、甚至一辈子都不能骑车（很多膝关节的伤害是很难康复会来的），所以一定要小心才行！
设定坐垫高度常常听一些 专家说什么要（胯下长*0.885）如何如何量测的？其实你不打算当一个选手的话，真的不需要将一件简单的事情搞得那样复杂。初学者只要先将"脚跟"放在 踏板上，然后踩几下，慢慢地调整坐垫高度，等到踏到最低点时膝盖正好打直（如图B1），这时候的坐垫高度就已经八九不离十了！依照这样的标准坐垫高度，再 将"脚掌"放回原来的标准踩踏位置，如此一来，膝盖在踩踏的最低点时自然就会有一点点弯曲（如图B2），这样的伸展姿势既可以兼顾踩踏事的出力，也不会让 膝关节再踩踏时受伤。当然，如果新手一下子无法习惯这样的高骑乘位置，也可以将这个"标准坐垫高度"再降低一、两公分、甚至三、四公分，还是在可以接受的 范围。
设定坐垫高度时最忌讳将坐垫拉得太高（路上有很多中学生喜欢耍酷，刻意将坐垫拉得很高很高，假装自己脚很长的样子），这样的坐垫高度在踩踏 时会让膝盖打直（如图B3），是很危险的动作！像单车运动这样需要双腿频繁地作踩踏回转的动作，这时如果还让膝盖打直，不仅会让踩踏有"顿点"发生，影响 踩踏的连续性，而且打直时的膝盖也很伤膝关节及腿部韧带。虽然拉高坐垫后会有一种将踩踏力量"直直打出"的错觉，好像要这种姿势才能踏出去，但其实不然， 不管是肌肉还是膝关节都很容易在这时（膝盖打直）磨损受伤。所以一点要记住！骑车踩踏是切忌不能让膝盖打直。
坐垫高度也不能太低，一般初学者由于 不习惯高重心的骑车姿势，所以往往会将高度下拉，而且拉得太多，这样"蹲骑"的姿势会让腿部的力量伸展不开来（如图B4），虽然骑车时安心了些（因为重心 低、而且脚掌可以踏到地面的缘故），但舒展不开的大腿、小腿、与膝盖不止会让你骑不快，长时间下来也容易造成肌肉与关节的磨损。
因此，我们在这里建议，还是先将自己的"标准坐垫高度"找出来，之后可以稍微降低几公分，慢慢习惯重心的变化，然后再一点一点地（半公分或一公分）向上调整，一直到找到那个既可以让你安心自信、又可以兼顾踩踏出力、并且能避免身体受伤的好位置（如图B5）。

坐垫的前后位置
坐垫的前后位置其实也与膝关节大有关系，但常常是最容易被忽略的一节。一般车友或车店往往以"好看不好看？"或"酷不酷？"等外观因素来决定坐垫的前后位置，这样是很不对的。坐垫的前后位置，与坐垫高度同样影响膝关节甚巨，所以设定时一定要小心谨慎才对。
坐 垫前后位置的设定其实相当简单：先在坐垫上坐好，将脚掌放在踏板上正确的位置（如图C1）然后踩个几下，接着将踏板摆成水平，这是前脚的"膝盖下点"所垂 下的垂直线要刚好通过踏板的中心位置（也就是踏板轴），这样就完成了（如图C2）！如果垂线没有通过踏板的中心位置，就要依次调整坐垫的位置。（如图 C3）坐垫位置就太过前面，而图C4则是太后面，坐垫位置太过前面或后面会影响到腿部的踩踏出力，与膝盖的磨耗也息息相关，所以不可不小心。
这个 位置当然也不是死的，而是有一点弹性：如果位置再后面一点点，可以让大腿的出力更好更直接，适合喜欢"大脚踩踏"方式的高出力型猛男；如果位置再前面一点 点则可以染膝盖与小腿的回转更顺畅，适合喜欢"她会转速"的朋友（踩踏出力小一些、但踩踏速度快一些）。但不管是向前向后，移动的位置都不可超过标准位置 2.5公分以上，超过的话很容易就会伤及膝盖与肌肉。
一般车友最容易犯的错误是将坐垫放在过于后面的位置（如图C4），这样做好像能燃车子看起来更俊更酷，踩踏是好像也比较容易有那种扎实的踩踏感，但这样硬操的结果，长期下来其实对膝盖时会有所损伤的。

龙头的高度长度
龙头的高度长度主要是在调整体重压在单车上时的配重，同时也会影响操控的灵活度。正常骑 行时，我们应该将身体的重量均匀分配在骑车的"金三角"：分别是"手把"、"坐垫"与"脚踏"上（如图D3）。不常骑车或没有骑车运动习惯的人，由于不善 于使用上半身的肌肉群，腰部也不经常运动到，所以会不自觉地将龙头把手的位置弄得又高又近（接近身体），让骑车的姿势好像平常坐着的姿势那样（如图 D2）。但这样看起来技术富有自然的姿势其实会让身体的重量过于集中在"坐垫"上，而"把手"所分到的重量却只是点到为止。这样的设定一开始虽然可以感觉 到很自然舒服，但将大多的身体重量压在臀部（坐垫）上，骑乘久了之后臀部会因为压力过大而产生不舒服，跨下的部位也容易会有麻木的感觉。另外，像这样太过 于"正直"骑姿将使得骑乘者的脊椎直接面对地面所传来的冲击，久了后就会产生腰酸背痛，长期下来对身体其实是很不好的。所以设定龙头的高度与长度时，千万 不要一味地想将龙头加高缩短；相反地，要将龙头设定在适切的位置，让身体的重量能够分一些到把手上面去（也就是上半身与手臂的肌肉上）。虽然一开始时会因 为这边的肌肉群平时很少用到的关系，所以会感觉比较无力而且容易疲惫，但骑过一两次车、等肌肉群习惯这样的使用方式与强度后，酸痛不适的感觉自然就会消 失。所以设定龙头的长度高度时一定要记住"骑车黄金三角333配重原则"。
龙头的长度则会随着车子上管长度的不同而有所变化。由于每台车子的上管 长度不尽相同，所以龙头长度也不是个固定的数字。龙头过短的话体重不容易压在前轮上，骑车时操控容易有些轻飘飘的感觉，上坡时前轮也比较容易浮起，产生危 险或打乱节奏，而且上半身的力量也会有施展不开的感觉；相反地，龙头过长则会放太多重量在前轮上，除了会让操控碍手碍脚之外，下坡时重心太过前面、后轮载 重不够容易浮起或导致抓地力不足，对骑乘安全也会大打折扣，上半身过于拉伸也会增加疲累感。所以选择适当的龙头长度往往是新车设定最要的一环，但也是店家 最不容易（或不愿意）调整、而且是消费者最不容易马上感受到效果的一项设定。
所以说，专业的单车店家一定要准备多种龙头长度供消费者设定或选换。把手可以适当锯短、坐管坐垫也都可以轻易使用快拆或工具调整，唯独龙头是得大费周章的更换，是最不容易调整的操控零件。不过，一定不能怕麻烦，一点要找到自己最适合的龙头长度高度才行！
除了店家能为你建议设定外，我们也建议车友可以多购一些不同长度的龙头。偶尔更换一下，这样才能真正找到自己的"最好最舒适的骑车黄金三角"位置。骑起车来才能更不费力、也更安全。

煞车把角度
骑车前一定要先学会停下车，也就是煞车。这是安全骑乘的第一步。煞车把手的角度当然也就扮演关键性的角色。
煞车把手一般可以先设定在35-45度之间，让骑乘时，手背与前臂可以打平为准（如图E1）。如果手背与前臂间的角度上弯（如图E2）或下弯（如图E3）太多，都表示把手的角度不对，得重新调整。
正确的煞车把手角度可以让手臂手掌的肌肉能最舒服，而且能最快速地施力与反应。记住，让车子停下来，也就是煞车，是骑乘单车安全的第一步。一点要将煞车把手放在最好最对最自然的位置，这样遇到意外时才能让危险发生的机会降到最低。

煞车把手位置
煞车把手的角度对了还不够，手指是否能正确地控制手把也是关键。现在的自行车零件多以欧美 人的体型作标准，因此对东方人来说。尺寸上往往大了一号，让人"指长莫基"。还好，经过多年的演化，现在的煞车把手大多都是有很宽广的调整空间了。所以只 要请店家老板将煞车手把的位置依照你的手掌大小、手指长度作调整，基本上食指与中指的第二节要可以稳稳地放在煞车把手上才算及格（如图E4），这样真正遇 到危险时，刹车的反应时间与力道才够快够有力。
尤其是手掌小的女性朋友一定要特别注意这点！千万不要拿你小小的手掌手指去屈就那个设计给西方大男人用得大大的把手，其实只要一丁点的调整，就能够让车子变成你身体的一部分。安全是绝对不能偷懒的哦

把手宽度
车把手的宽度大概要比肩膀再宽一些些，至少要与肩膀同宽，这样操控室才会灵巧有力，而且胸部肌肉自然舒展，可以呼吸得很顺畅（如图F1）。
太窄的车把手宽度会让转弯时碍手碍脚，既影响操控也危险，而且也没法大口呼吸（如图F3）。
但过宽的车把手宽度也不好，操作起来会像在开"拖拉机"（卡车），上半身也容易太前倾，徒增气力、增加腰部的负担（如图F2）。

总结
所以，当你将坐垫的角度、高度、与前后位置、还有龙头的高度长度、以及把手的宽度都照以上的方法设定对后，骑乘的姿势便会像图G1
这 样，膝盖与腿部能真正使出气力并不容易受到运动伤害；上半身则是略成一个"弓"状，可以自然吸收路面的冲击与震动；而前手臂微张微弯，也稍微负载着上半身 的重量（如图G2）；手指则是很自然地放在煞车手把上，可以快速轻易地停下车来。这样一来就可以完成单车的设定了！准备开始骑车啰！

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　　从小就很争强好胜，想要得到或达到的目标一定要通过努力得到。也许是我的幸运，也许是父母、老师、同学、朋友等的庇护，我绝大部分的目标都得以实现。

　　走入社会之后，自己还是保持着那种高度好强的心态，这种心太态就造就了自己从来不敢承认或面对失败。而渐渐发现，这自己的人生中不可能每一个目标都达到。也许很多事是可以通过自己的努力来改变，从达到目标。但更多的事情，也许并不是我们个人努力一下就能改变的，这种事很多。

　　最近我就面临着一个这样的问题，在那个人面前，自己无论是从客观的身体、经济、能力方面还是从主观的评价意识，自己都是处在一个完败的境地。然后我在无奈之中选择了放弃。

　　我已经经历过了几次失败，不很多次。工作、生活上都有。工作上之败之后，自己会睡不着，会不断的思考怎么去避免下一次失败。可是在另一方面，感情上却存在有很多的问题，每一次失败都会给自己带到长达１～２年痛苦，再加上长期的颓废，甚至于奇怪或过激的举动，并美其名曰“拿的起放不下”。在今天看到这不过是一种不成熟的表现，不敢去面对失败，不敢去承认失败。

　　在完败之下，我更应该去学会面对。

　　完败之后，轻轻放下，及时转身走开，边走边想想自己为什么失败。不要为失停留自己的脚步，不要让失败拖住了自己前进的步伐。拍拍身上的灰尘，抖抖疲惫的心情，重新上路面对未来吧。

　　人生之中有着更多的失败让我们面对，我们不要被失败打败。

　　失败是成功之母，虽然我今天才认识到这句话。